Alt om tariffavtale

Et hovedoppgjør kan det forhandles om alt i en tariffavtale – fra lønnsnivå til den konkrete ordlyden i bestemmelsen eksempelvis knyttet til arbeidstidsordninger.

Tariffavtalene gjelder til neste hovedoppgjør, altså to år frem i tid, men de har bestemmelser om at man i mellomoppgjørsåret skal møtes for å regulere lønnssatsene.

Samordnet oppgjør er tariffoppgjør hvor mange tariffavtaler revideres samtidig.

Et samordnet oppgjør vil innebære at Virke forhandler samlet medLandsorganisasjonen i Norge(LO) ogYrkesorganisasjonenes Sentralforbund(YS) om alle våre overenskomster under ett.

AFP i privat sektor er en pensjonsordning for ansatte som:

• har fylt 62 år

• tar ut minst 20 prosent alderspensjon samtidig

• jobber i en privat virksomhet med tariffavtale med AFP frem til du skal ta ut AFP

• har vært ansatt 7 av de siste 9 årene før du fyller 62 år i en privat virksomhet med tariffavtale med AFP

AFP i privat sektor er en livsvarig ytelse og kommer i tillegg til alderspensjon og tjenestepensjon. Ansatte kan ta ut AFP i privat sektor samtidig som du jobber.

Det er viktig at ansatte søker om å ta ut AFP mens vedkommende fortsatt er i arbeid for å ikke miste retten til AFP.

En tariffavtale er en skriftlig avtale om lønns- og arbeidsvilkår eller andre arbeidsforhold. Tariffavtalen blir inngått mellom en fagforening og deg som arbeidsgiver, eller mellom en fagforening og en arbeidsgiverorganisasjon.

En tariffavtale er en forpliktende enighet mellom arbeidsgiver og de ansattes organisasjoner. En slik avtale gir medbestemmelse, stabilitet og innflytelse for de ansatte. For deg som arbeidsgiver blir alt enklere og mer forutsigbart. Tariffavtalene er en viktig årsak til at vi har et så velfungerende arbeidsliv i Norge.

Tariffavtalen består av to deler. Den første delen, hovedavtalen, inneholder blant annet regler om medbestemmelse og samarbeid mellom de tillitsvalgte og deg som arbeidsgiver. Den andre delen, overenskomsten, inneholder regler om lønn, overtidsbetaling, arbeidstid, avtalefestet pensjon (AFP) og andre ordninger som skal gjelde i det enkelte ansettelsesforholdet. Noen overenskomster har også regler om tjenestepensjon.

Norge forhandler vi lønn etter den såkalte frontfagsmodellen. Norsk økonomi er avhengig av at lønnsveksten blir holdt innenfor rammene av det industrien tåler. Det betyr at konkurranseutsatt sektor definerer hvilken lønnsvekst konkurranseutsatte bedrifter kan tåle.

Alle andre tariffområder skal i utgangspunktet rette seg etter den økonomiske rammen som blir forhandlet frem der.

En slik modell sikrer at forskjellene på lønnsslippene våre ikke blir for store. Både ansatt- og arbeidsgiversiden tar ansvar for at enkeltgrupper ikke får uforholdsmessig sterkere lønnsutvikling enn andre grupper. I tillegg legger vi sammen til rette for en lønnsutvikling som er godt tilpasset den delen av næringslivet som konkurrerer globalt.

Frontfaget er NHO og Norsk Industri på den ene siden, og LO og Fellesforbundet på den andre.

Hovedavtalen er det organiserte arbeidslivets «grunnlov», hvor de grunnleggende spillereglene for samarbeid mellom organisasjonen, og mellom arbeidsgiver og tillitsvalgt reguleres. Hovedavtalen fungerer som et virkemiddel for å sikre samhandling og gode prosesser mellom partene i forhandlinger.

Hovedavtalene regulerer en rekke forhold som ikke er lovfestede, men den tar i motsetning til overenskomstene ikke for seg lønn og andre arbeidsbetingelser. Det er viktig å merke seg at hovedavtalen kun gjelder på arbeidsplasser der det mellom partene er inngått tariffavtale.

Hovedavtalen erikkeen del av tariffoppgjøret, men forhandles hvert fjerde år. Sist forhandling var i 2018.

En tariffavtaleperiode er (typisk) to år i Norge, men forhandles hver år. Annethvert år er det hovedoppgjør, og annethvert år er det mellomoppgjør.

Et mellomoppgjør betyr at Virke møter flere arbeidstakerorganisasjoner for å forhandle om lønn. Oppgjøret er et såkalt samordnet oppgjør. Det betyr at vi forhandler med LO om alle tariffavtalene vi har med forbund i LO samlet. Det samme gjør vi med YS og andre hovedsammenslutninger på arbeidstakersiden.

Partene i arbeidslivet er et begrep som refererer til arbeidstakerne eller deres organisasjoner på den ene siden, og arbeidsgiverne eller deres organisasjoner, på den andre.

Nordiske land veksler partene ofte sømløst mellom å være arge motstandere og lojale samarbeidspartnere. Retten til å organisere seg står sterkt i det norske lovverket. Partene i arbeidslivet representerer derfor mange både på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden.

De fleste tariffavtaler kan passe for mange forskjellige bedrifter, det er derfor sjelden et enkelt svar på dette spørsmålet.

• Hvilken tariffavtale en bedrift får avhenger av mange faktorer, for eksempel:

• Hvilket forbund er de ansatte organisert i?

• Hva jobber de ansatte med?

• Hvilken sektor eller bransje tilhører bedriften

Tariffavtaler kan både gjelde for en konkret type bransje (f.eks. handel eller høyskoler), for en gitt type stillinger (f.eks. ledere eller tekniske funksjonærer), eller medlemmer i en gitt fagforening (f.eks. NITO). Og innenfor en og samme bransje er det ofte forskjellige avtaler avhengig av om de ansatte er organisert i et LO-forbund, et YS-forbund eller et Akademiker-forbund. Derfor vil Virke stille mange spørsmål før vi prøver å gi et svar på hvilken tariffavtale som kan passe for bedriften. Ofte vil svaret være at en eller flere konkrete avtaler kan være aktuelle, avhengig av hvor de ansatte er organisert.

Virke har et godt samarbeidsforhold til alle våre motparter på arbeidstakersiden og kan ikke anbefale en fagforening framfor en annen.

Virkes klare anbefaling er at heller ikke arbeidsgiver anbefaler en fagforening fremfor en annen, eller bistår de ansatte i deres beslutning om hvilken organisasjon de skal melde seg inn i. En slik anbefaling kan slå negativt ut for senere lokalt samarbeid. Dessuten kan ansatte føle seg forpliktet til å følge arbeidsgivers anbefaling, noe som lett vil stride mot organisasjonsfriheten.

Lønnsvurderinger gjøres naturlig nok også lokalt. Mange av tariffavtalene i Norge kombinerer sentral og lokal lønnsdannelse. Ofte er de sentralt avsatte satsene minstelønnssatser, og det gis i tillegg rom for ledelse og ansatte på bedriften til å drøfte lokal lønnsfastsettelse. Dette er lokale forhandlinger.

Partene sentralt kan også bestemme seg for å sette av penger til lokale forhandlinger. Dette er lønnsvekst som inngår i den samme rammen, men der de enkelte arbeidsgivere og arbeidstakere ute på bedriftene får anledning til å forhandle innenfor rammen, og bestemme hvordan penger skal fordeles. Ulempen er tids- og ressursbruk ute i virksomhetene. Fordelen er at bedriftene selv får større innflytelse. I en del virksomheter kan forholdene tilsi at sentralt avtalte tillegg likevel anses som mest hensiktsmessig for både ledelse og ansatte.

Lønnsoverheng

Lønnsoverhenget beskriver hvor mye lønnsnivået ved utløpet av ett år ligger over gjennomsnitts­nivået for året. Det forteller dermed hvor stor lønnsveksten fra ett år til det neste vil bli dersom det ikke gis lønnstillegg eller foregår strukturendringer i det andre året. Dersom alle lønnsoppgjør foregikk samtidig og ved begynnelsen av året og lønnsnivået ikke endret seg gjennom året, ville lønnsoverhenget per definisjon være null og slike beregninger dermed overflødige.

Lønnsglidning

Lønnsglidning er forskjellen mellom total lønnsøkning i en bestemt periode og tariffmessig lønnsøkning i den samme perioden. Lønnsglidningen blir dermed en restpost. Det er et sammensatt lønnsbegrep som blant annet kan omfatte lønnstillegg som er gitt ved lokale forhandlinger på de enkelte arbeidsplasser, økt fortjeneste på grunn av økt akkord eller strukturelle endringer i sysselsettingen, for eksempel gjennom forskyvninger i timeverkene mellom bransjer med ulikt lønnsnivå eller endret bruk av skiftarbeid. Tillegg ved lokale forhandlinger i privat sektor og for stillinger med bare lokal lønnsdannelse regnes som lønnsglidning.

Normalt er det den fagforening eller de fagforeninger som organiserer ansatte i virksomheten, som fremmer krav om å gjøre en tariffavtale gjeldende i virksomheten.

Virke har inngått hovedavtaler med de fleste kjente fagforeninger i Norge. Hovedavtalene fastsetter vilkårene for når en fagforening har krav på å gjøre en tariffavtale gjeldende i virksomhet som er medlem av Virke. I de fleste tilfeller er det et krav om at minst 10 % av de ansatte innenfor tariffområdet må være medlem av fagforeningen, men det er flere unntak fra denne regelen.

Som medlem får du hjelp av Virke i forbindelse med opprettelse og forvaltning av tariffavtalen. Fagforeningen skal fremme kravet om tariffavtale til Virke. Dersom fagforeningen fremmer kravet direkte til virksomheten skal kravet avvises samtidig som dere ber fagforeningen fremme kravet overfor Virke.

Dersom Virke får tariffkrav fra en fagforening, vil vi kontakte medlemmet pr e-post. Der vil det fremgå hva slags tariffavtale det er fremmet krav om. I tillegg blir du bedt om å gi oss informasjon om virksomheten og om antall ansatte.

Hvis du ikke er medlem i Virke, må du håndtere tariffavtalekravet selv. Hvis du ønsker Virkes bistand i den anledning, kan du søke medlemskap i Virke.

En tariffavtale gjøres gjeldende for hver enkelt enhet i en virksomhet som er registrert med et eget bedriftsnummer i Brønnøysundregistret (eget organisasjonsnummer for underenhet). Alle ansatte er knyttet til en konkret underenhet gjennom A-ordningen.

Det er bare de arbeidstakere som har sitt arbeidsforhold knyttet til et bedriftsnummer som er tariffbundet, som vil være omfattet av tariffavtalen.

Dermed vil det i den enkelte virksomhet kunne være underenheter og arbeidstakere som er bundet av tariffavtale, mens andre enheter og arbeidstakere ikke er det.

Det å være bundet av en tariffavtale innebærer at du som arbeidsgiver er forpliktet til å følge bestemmelsene i hovedavtalen og overenskomsten.

Tariffavtalen gir både deg som arbeidsgiver og de ansatte rettigheter og plikter. Sammen med det som er fastsatt i bl.a. arbeidsmiljøloven og andre lover, gir tariffavtalen rammene for arbeidsforholdet mellom deg som arbeidsgiver og de ansatte.

Ja, tariffavtalens bestemmelser skal praktiseres overfor både de organiserte og uorganiserte ansatte.

Ingen arbeidstakere som faller inn under tariffavtalens omfangsparagraf kan ha individuelle lønns- og arbeidsvilkår som er i strid med tariffavtalen.

Virksomheten kan få økte utgifter dersom man lønner under tariffavtalens minstelønnssatser. I tillegg inneholder tariffavtalene bestemmelser om AFP. Virksomheten må betale premie til Fellesordningen for AFP.

På den annen side gir tariffavtalen tilgang til blant annet å avtale utvidet ramme for gjennomsnittsberegning av arbeidstid. I tillegg er du som arbeidsgiver sikret forutberegnelighet gjennom tariffavtalens satser for lønn og tillegg, forenkling og forpliktende enighet.

Tariffavtalen gjelder fra og med det tidspunkt kravet om tariffavtale er fremmet.

Tariffavtalen gjelder i prinsippet for to år ad gangen, men vil bli forlenget for en ny periode så lenge det fortsatt er organiserte ansatte innenfor det aktuelle tariffområdet.

Hvis det skjer endringer i din virksomhet, for eksempel ved at dere legger ned, kjøper opp eller selger ut hele eller deler av virksomheten, er det svært viktig at Virke får melding om dette.

Meldingen skal sendes tiltariff@virke.no og til kundeservice@virke.no.

En type organisasjonsendringer er det som kalles virksomhetsoverdragelser. Dette innebærer at det skjer et skifte av hvilken juridisk enhet som er arbeidsgiver for noen eller alle de ansatte i virksomheten.

Arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse er regulert i arbeidsmiljølovens kapittel 16. Det følger av arbeidsmiljøloven § 16-2 andre ledd at ny arbeidsgiver i utgangspunktet blir bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av. Ny arbeidsgiver har imidlertid mulighet til å reservere seg mot dette innen tre uker fra overdragelsestidspunktet.

Dersom ny arbeidsgiver reserverer seg og ikke tar over tariffavtalen tidligere arbeidsgiver var bundet av, overføres likevel de ansattes individuelle arbeidsvilkår og rettigheter etter tariffavtalen. Rettighetene består inntil denne tariffavtalen utløper, eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver og de overførte arbeidstakerne. Eksempelvis kan partene bli enige om at allerede eksisterende tariffavtale hos ny arbeidsgiver også skal gjelde for de overførte arbeidstakerne.

Kjøp og salg av aksjer er ikke overføring i henhold til reglene om virksomhetsoverdragelse, fordi dette ikke medfører en overføring av virksomheten fra en innehaver til en annen, og arbeidstakerne vil fremdeles ha samme juridiske enhet som arbeidsgiver. Kjøp og salg av aksjer har dermed ingen betydning for tariffavtalen.

Organisasjonsendringer internt i en virksomhet, for eksempel ved at ansatte overføres fra en underenhet til en annen, eller ved at underenheter slås sammen, er ikke virksomhetsoverdragelse fordi arbeidsgiver fortsatt vil være samme juridiske enhet. De avdelinger og enheter som er bundet av tariffavtale, forblir bundet av tariffavtalen også etter organisasjonsendringen. Dersom det opprettes nye underenheter/avdelinger vil tariffavtalen som hovedregel bare gjelde dersom fagforeningen som organiserer de ansatte fremmer krav om det overfor Virke.

Ved flytting av ansatte fra avdelinger med tariffavtale til en avdeling uten tariffavtale eller motsatt, er det viktig å være klar over at dette har betydning for de ansattes rettigheter. Særlig gjelder dette retten til AFP. De ansatte må ha sitt arbeidsforhold i en tariffbundet enhet for å beholde sine rettigheter til AFP.

Dersom virksomheten har tariffavtale er organisasjonsendringene noe som skal drøftes både med de tillitsvalgte og de ansatte før flyttingen av de ansatte kan gjennomføres.